Минералы и ювелиры

Водитель не сдал автомашину и собрался уволиться. Как уволить водителя без его желания по закону. Можно ли уволить водителя, если его лишили водительских прав

29.06.2020

ознакомьтесь со статьей из К+, чтобы избежать возможных ошибок:

1. Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в следующих случаях:

В отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

При совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Отсутствие у работодателя доказательств совершения работником указанных действий влечет признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу N 33-18390). Если работник совершил виновные действия и работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведено расследование, инвентаризация, у работника запрошено объяснение, взыскание применено в предусмотренный законом срок), расторжение трудового договора по указанному основанию признается правомерным (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19482).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены в связи с утратой к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. Однако наличие подобного договора для увольнения по данному основанию не является обязательным.

Договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности.

В случае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, а сделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

К виновным действиям можно отнести следующие:

Совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда;

Нарушение кассовой дисциплины (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 N 33-1411);

Продажа товаров по цене выше или ниже установленной (Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004);

Фиктивное списание товаров и ценностей;

Мошеннические действия;

Нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 N 33-1699), и т.п.

Следует отметить, что действия, которые могли бы причинить ущерб работодателю, тоже являются основанием для утраты доверия.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника, который предлагал клиентам работодателя нелегальные услуги?

Если работником были совершены действия, которые дают основание для утраты к нему доверия, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Следует учитывать, что работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию только с работником, который непосредственно обслуживает денежные и товарные ценности. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой, например если работник, обслуживающий товарно-материальные ценности, оказывает клиентам оружейного магазина дополнительные услуги (по выдаче лицензий на огнестрельное оружие, модернизация продаваемого оружия и т.п.). Оказание подобных посреднических услуг является нарушением действующего законодательства, за которое предусмотрена уголовная ответственность (ст. ст. 223 и 291 УК РФ). Поэтому работодатель, узнав о таких действиях работника, может расторгнуть с ним трудовые отношения в связи с утратой доверия. При этом он должен располагать соответствующими доказательствами совершения работником неправомерных действий.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение кладовщика, задержанного при попытке вынести со склада коробки с канцелярскими принадлежностями, в связи с утратой к нему доверия?

В данной ситуации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с утратой к нему доверия. Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности (осуществляющих прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). При этом следует учитывать, что данное обстоятельство может быть подтверждено договором о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Следовательно, если с кладовщиком заключен такой договор и он совершил действия, которые дают основания для утраты к нему доверия, работодатель может его уволить. При этом факт попытки кражи имущества должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Несмотря на то что ущерб действиями работника нанесен не был, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за совершение действий, дающих основания для утраты доверия, поскольку в обязанности кладовщика входит обслуживание товарно-материальных ценностей.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за совершение виновных действий, выявленных на предыдущем месте его работы и служащих основанием для утраты доверия к нему?

Работник может быть уволен в связи с утратой доверия за виновные действия не только совершенные по месту работы, но и не связанные с исполнением им трудовых обязанностей. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и тогда, когда указанные действия не связаны с его работой.

Для увольнения по этому основанию работодателю необходимо получить копию приговора суда, устанавливающего вину работника.

2. Оформление факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении совершенных работником действий, дающих основания для утраты доверия, нет. На практике факт совершения таких действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат. В ней нужно отразить:

Фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;

Обстоятельства, при которых совершались действия;

Дату и время события.

Если работники организации получили информацию о противоправных действиях непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформлять докладную записку необязательно.

В случае когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.

3. Создание комиссии для установления факта совершения противоправных действий и определения вины работника

Для установления факта совершения противоправных действий и лица, их совершившего, создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников.

Для проведения внутреннего расследования работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии по проведению служебного расследования входят:

Установление обстоятельств причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа;

Определение имущества, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб;

Обследование мест причинения ущерба (в случае необходимости);

Определение стоимости нанесенного (или возможного) ущерба по расследуемому факту;

Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

Установление степени вины лица, причинившего ущерб, определение размера и типа взыскания;

Выявление причин и условий, способствующих причинению ущерба;

Хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то повторно требовать ее при применении взыскания не нужно.

Комиссия создается и в том случае, если прямого ущерба нанесено не было, но действия работника могли привести к подобным последствиям.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Проведение внутреннего расследования не исключает возможности обращения в правоохранительные органы.

Для увольнения в связи с утратой доверия достаточно проведения расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно.

4. Оформление результатов работы комиссии по установлению факта совершения противоправных действий и определению вины работника

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:

Действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;

Обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;

Степень вины работника;

Возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Обязательно следует указать, что именно за совершение данных действий работник теряет доверие работодателя.

Акт подписывается членами комиссии.

Если для установления факта нанесения материального ущерба проводилась инвентаризация, то ее результаты прилагаются к документам служебного расследования.

Если вина работника доказана судом или неправомерные действия выявлены при помощи сторонней организации (например, банка), то судебное решение по уголовному (административному) делу и документы сторонней компании можно также приложить к материалам расследования.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

5. Получение объяснений от работника, который совершил действия, дающие основания работодателю для утраты доверия

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Если работодатель нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания: не запросит у работника письменное объяснение, последний подлежит восстановлению на работе (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 N 33-2306/2010).

6. Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Прежде чем издать приказ об увольнении, к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание, поскольку данное нарушение входит в перечень оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Унифицированной формы приказа о применении взыскания нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника;

Должность работника;

Структурное подразделение, где работает работник;

Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Непосредственно после издания приказа о дисциплинарном взыскании необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. При его отказе от проставления подписи в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения представляется наиболее целесообразным. Дело в том, что необходимо документально подтвердить два юридических факта: применение дисциплинарного взыскания и прекращение трудового договора. Издание двух приказов, по мнению Роструда, не является нарушением трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 N 1493-6-1).

6.1. Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в связи с утратой доверия нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

7. Оформление трудовой книжки при увольнении в связи с утратой доверия

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется в связи с утратой доверия по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

8. Оформление личной карточки при увольнении в связи с утратой доверия

В личную карточку вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

9. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении в связи с утратой доверия

При увольнении работника в связи с утратой доверия ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

При возникновении спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Удержать при увольнении сумму нанесенного материального ущерба нельзя, поскольку такого основания для удержания в ст. 137 ТК РФ не предусмотрено. Для взыскания данной суммы работодателю следует обратиться в суд (ст. 248 ТК РФ).

Увольнение водителей имеет свои особенности, связанные с дополнительными требованиями, которые предъявляются к этому роду деятельности. Как известно, чтобы работать водителем, мало знать правила дорожного движения и уметь управлять автомобилем.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора водитель может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: в связи с истечением срока действия водительских прав или лишением права на управление транспортным средством. В этом случае речь идет об увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Пример оформления приказа об увольнении водителя мы привели в приложении.

На какой срок выдается водительское удостоверение?

Согласно п. 30 Инструкции о порядке организации работы по приему квалификационных экзаменов и выдаче водительских удостоверений в под разделениях Государственной инспекции безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел Российской Федерации, утв. приказом МВД России от 20.07.2000 № 782 «О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 15 декабря 1999 г. № 1396», водительское удостоверение выдается гражданам Российской Федерации на 10 лет. Если срок действия удостоверения не указан, оно действительно в течение 10 лет со дня выдачи. По истечении указанного срока оно считается недействительным и подлежит замене, которая осуществляется в порядке, установленном Правилами сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений, утв. постановлением Правительства РФ от 15.12.1999 № 1396.

Новая ответственность за нарушения в персданных.

Лишение права на управление транспортным средством - мера наказания, применяемая к водителям, виновным в нарушении правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств.

Виды нарушений, за которые водитель может быть лишен этого права, предусмотрены гл. 12 КоАП РФ и ст. 264 Уголовного кодекса РФ.

Для увольнения водителя по данному основанию не имеет значения, совершил он правонарушение, за которое его лишили прав, при исполнении трудовых обязанностей или в свободное от работы время, в том числе на личном автомобиле. И в том и в другом случае лишение водительских прав исключает возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Следует также отметить, что увольнение водителя по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается независимо от того, на какой срок у него отобраны права.

Например, согласно ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ за вождение в нетрезвом виде водитель может быть лишен права управления автомобилем на срок от полутора до двух лет. Но не исключено, что в этом случае вместе с работником к ответственности будет привлечен и работодатель, по неосмотрительности которого водитель был допущен к управлению транспортным средством в состоянии опьянения.

Административная ответственность водителей за вождение в пьяном виде

Так, ст. 12.32 КоАП РФ предусматривает административную ответственность должностных и юридических лиц, индивидуальных предпринимателей за допуск к управлению транспортом водителя, находящегося в состоянии опьянения либо не имеющего права управлять транспортным средством.

Пример из судебной практики

Утром 9 августа М. в состоянии опьянения выехал на линию для выполнения трудовых обязанностей водителя легкового такси. При этом он имел путевой лист, выданный ООО «Н», подписанный диспетчером и начальником колонны.

Постановлением начальника ГИБДД ООО «Н» было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ, что повлекло назначение административного штрафа в размере 100 000 руб.

Факт совершения ООО «Н» административного правонарушения подтверждается соответствующим протоколом от 4 сентября, письменным объяснением М. от 9 августа, письменным объяснением директора и другими собранными по делу доказательствами. ООО «Н» обратилось с заявлением о признании незаконным привлечения к административной ответственности.

Как указано в ч. 3 ст. 2.1, ст. 2.4 КоАП РФ, субъектами административной ответственности являются юридические и должностные лица. Причем привлечение к ответственности юридических лиц вовсе не исключает возможности одновременного привлечения виновных должностных лиц.

Утверждение заявителя о том, что он не осуществлял допуск М. к управлению транспортным средством, было признано несостоятельным.

В соответствии с абз. 6 п. 1 ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения, перед тем как допустить водителя автомобиля к работе, работодатель обязан организовать предрейсовый осмотр. Целью его проведения является своевременное определение нарушений и отклонений в состоянии здоровья водителя для обеспечения безопасности дорожного движения.

Предрейсовый осмотр позволяет выявить обстоятельства, препятствующие выполнению работником трудовых функций (например, заболевание или опьянение).

Если водитель находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, он не вправе управлять транспортным средством (п. 2.1 ст. 19 Закона о безопасности дорожного движения). Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать такого работника к выполнению трудовых функций.

Являясь работодателем, ООО «Н» должно было принять все зависящие от него меры и не допустить к управлению транспортным средством нетрезвого водителя.

Доказательства того, что юридическим лицом были приняты указанные меры, отсутствуют.

Наличие заключенного ООО «Н» договора на оказание услуг по проведению предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей не освобождает юрлицо от контроля за допуском водителей к работе.

М. в письменном объяснении указал, что утром 9 августа в 6 часов ему был передан автомобиль и выписанный заранее путевой лист с подписями диспетчера и механика.

Таким образом, нет оснований полагать, что М. отказался от прохождения медицинского осмотра и самовольно выехал для выполнения трудовой функции.

При указанных обстоятельствах суд признал законным постановление начальника отделения ГИБДД о признании ООО «Н» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ, и назначении наказания в виде административного штрафа в размере 100 000 руб.

Увольнение водителя за лишение прав

Водитель может быть лишен водительских прав на основании постановления судьи о привлечении к административной ответственности или приговора суда. Но и в том и в другом случае права управлять транспортным средством он лишается только с момента вступления в законную силу постановления судьи или приговора суда. Соответственно, до этого дня работодатель не вправе уволить работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с лишением водительских прав).

Кстати сказать, 9 мая 2014 г. вступают в силу поправки к ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», согласно которым не допускается управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транс портными средствами.

Таким образом, начиная с этого дня работодатели не вправе будут принимать на работу водителей-иностранцев, не имеющих российских удостоверений.

Кроме того, иностранные граждане, работавшие водителями и не получившие к указанному сроку российские права, при невозможности перевода должны быть уволены на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: в связи с возникновением установленных федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Неисполнение этой нормы влечет административный штраф для должностных лиц, ответственных за техническое состояние и эксплуатацию транспортного средства, в размере пятидесяти тысяч рублей в соответствии со ст. 12.32.1 КоАП РФ.

Пример из судебной практики

Н. работал в должности водителя Центра транспортного обеспечения. С участием Н., управлявшего служебной автомашиной, произошло ДТП, в ходе которого Н. нарушил требования ст. 12.27 КоАП РФ.

Мировой судья вынес постановление о привлечении Н. к административной ответственности в виде лишения права управлять транспортным средством сроком на год.

Не согласившись с решением мирового судьи, Н. подал апелляционную жалобу. Решением районного суда постановление мирового судьи о привлечении истца к административной ответственности по ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ в виде лишения права управлять транспортным средством было отменено, а производство по делу прекращено.

Между тем Н. был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил факт привлечения к административной ответственности в виде лишения права управления транспортным средством.

Н. обратился в суд с требованием об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, утверждая, что увольнение было произведено незаконно, поскольку решение мирового судьи о лишении права управления транспортным средством на момент издания приказа об увольнении не вступило в законную силу.

Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что увольнение истца на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является незаконным, поскольку было произведено до вступления в законную силу соответствующего постановления мирового судьи, в связи с чем требования Н. об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Увольнение водителя автомобиля по указанному основанию может быть осуществлено только в случае невозможности его перевода (при наличии письменного согласия) на другую работу в той же организации (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья, что предусмотрено ч. 2 ст. 83 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Незаконное увольнение водителя

Ш. был принят на работу водителем. Постановлением мирового судьи он был привлечен к административной ответственности по ч. 4 ст. 12.15 КоАП РФ с назначением наказания в виде лишения права управления транспортным средством.

В результате Ш. не смог исполнять дальше обязанности водителя по трудовому договору. В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ ему была предложена работа слесаря аварийно-восстановительных работ, от которой Ш. отказался. Работодатель издал приказ о его увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В то же время ч. 2 ст. 83 ТК РФ предусматривает, что прекращение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 данной статьи, допускается в случае невозможности перевода сотрудника на другую работу в той же компании.

Таким образом, на ответчика была возложена обязанность доказать соблюдение порядка увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть невозможность перевода истца с его письменного согласия на другую работу.

По мнению суда, руководствовавшегося принципом состязательности и равноправия сторон, работодатель не представил достоверных и достаточных доказательств невозможности перевода Ш.

В суд первой инстанции работодатель представил штатное расписание, не позволяющее установить, какие вакантные должности имелись на предприятии на день прекращения трудового договора с Ш. В документе были указаны должности, количество штатных единиц и условия оплаты труда.

Кроме того, работодатель предъявил справку о количестве вакантных мест по состоянию на определенную дату, где значились семь вакансий по различным должностям.

В этой ситуации суд посчитал недоказанным такое значимое обстоятельство по делу, как соблюдение порядка увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, что повлекло за собой его восстановление на работе.

Практический вопрос на тему увольнения водителей

Если водителя лишили прав за нарушение правил дорожного движения во внерабочее время, когда он находился за рулем собственного автомобиля, как работодателю узнать об этом? Ведь не исключено, что водитель придет на работу как ни в чем не бывало и его направят в рейс. А случись что, претензии будут к работодателю: по какому, мол, праву допустили такого водителя к работе?

«Бесправного» водителя работодатель направлять в служебные поездки не может. И в этой связи действительно возникает вопрос: а как работодатель узнает, что у работника отобрали права или что срок их действия истек? Ведь водительское удостоверение предъявляется только при поступлении на работу, тогда как лишить прав за нарушение правил могут в любой момент.

Для того чтобы убедиться, что срок действия водительского удостоверения не истек и что работник по-прежнему имеет право управлять транспортным средством, рекомендуется всякий раз перед выходом водителя в рейс проверять наличие у него действующих водительских прав.

Указанные меры позволят работодателю избежать ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ (допуск к управлению транспортным средством работника, не имеющего водительских прав).

Доброго времени суток! Могут ли уволить водителя скорой помощи за наличие в 2006 году судимости за умышленное преступление против личности? (Ст.111 УК РФ, тажкие телесные). При любом ответе - почему? Спасибо!

Можно ли уволить водителя автомобиля за недоверие?

Добрый день! Можно ли уволить за не доверие водителя автомобиля если он слил топливо из автомобиля организации?

Можно ли уволить водителя, если его лишили водительских прав?

Работник принят на работу водителем автомашины. В выходной день на личной машине попался сотрудникам ГИБДД в нетрезвом состоянии, за что и был лишен водительских прав. После этого был отпущен в очередной отпуск, а после отпуска сразу ушел на...

01 Марта 2018, 14:54, вопрос №1923269 Андрей Геннадьевич, г. Нижний Новгород

Могут ли уволить мужчину с должности водителя автобуса, сняв все категории?

Доброго дня.Могут ли уволить мужчину(63 года),с должности водителя автобуса(кат.D),сняв все категории,кроме B(легковой транспорт),при сахарном диабете второго типа,указать болезнь в трудовой книжке,как причину увольнения?

Можно ли судиться с командиром части, если он хочет уволить водителя, которого лишили прав?

Здравствуйте, в мае 2017 года лишили водительских прав, судился до сентября 2017 года но проиграл суд, я военнослужащий и стою на должности водителя и после новогодних праздников командир части хочет меня уволить, если смысл судиться с командиром...

30 Декабря 2017, 10:40, вопрос №1859944 Тимур, г. Санкт-Петербург

Правомерно ли уволили водителя, если у него выявлен сахарный диабет?

Месяц назад во время профосмотра обнаружили диабет 2 типа.Работаю водителем автобуса.Работодатель уволил.Правомерно ли это?

Могут ли водителя уволить, если его автомобиль переводят в другое структурное подразделение?

Здравствуйте! Я принят на должность водителя автомобиля УРАЛ. Со мной заключен трудовой договор с 01.01.2017г. сроком на три года (работаю в этой организации давно, но с нами заключают всегда срочные договора на 3 года). В настоящее время (май...

Какова ответственность организации, если водитель был задержан за рулем в нетрезвом виде?

Поймали пьяным за рулем, на машине организации, в не рабочее время с просроченной путевкой. Какое наказание будет организации?

Как уволить пенсионера-водителя в 66 лет?

На предприятии работает пенсионер которому 66 лет, в должностные обязанности которого входит перевозка пассажиров. Как может работодатель расторгнуть с ним трудовой договор?

Могут ли водителя уволить, если он отказывается работать на другом автомобиле?

Добрый день! Подскажите пожалуйста, работаю я водителем на закрепленном автомобиле в муниципальном предприятии, неделю назад перезакрепили на другой автомобиль который после аварии, и теперь этот автомобиль списывают, я остаюсь без машины, в замен...

Могут ли водителя уволить по несоответствию занимаемой должности, после утери водительских документов?

Здравствуйте подскажите пожалуйста может ли работодатель уволить меня по статье несоответствие занимаемой должности если я работаю водителем и у меня пропали водительские документы?Спасибо.

Как уволить водителя при продаже автомобиля?

Фирма выставила на продажу старый автомобиль, он пока не продан. Покупать новый не собираемся, хотим взять водителя с личным автомобилем. Как уволить водителя со старого автомобиля, по собственному желанию он отказывается. Спасибо

Как уволить нерадивого и наглого работника

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

  • на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;
  • на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;
  • на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

  • основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;
  • соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

  • при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
  • испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
  • испытательный срок не может превышать три месяца;
  • если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

  • соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
  • соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

  • наименования работодателя;
  • вида документа;
  • даты;
  • подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Написать