Уволить работника за аморальный проступок по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совсем непросто. Сложности возникают не только с квалификацией неправомерных действий работника как аморального проступка, но и с тем, что далеко не каждого работника можно уволить по данному основанию. Рассказываем, как правильно оформить такое увольнение.
Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением работы по занимаемой должности, можно только при соблюдении определенных условий. А именно, уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции. В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, принять другие меры - поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в полицию.
Увольнение по основанию «аморальный проступок» возможно и в ситуации, когда аморальный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной.
Например, учитель был замечен в рукоприкладстве - он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Эти действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон об образовании). Звучит оно так: «Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».
Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).
Работников, выполняющих воспитательные функции, можно разделить на две категории.
Во-первых, это педагогические работники - преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в том числе частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах.
Во-вторых, другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание:
Мастера производственного обучения;
Тренеры спортивных секций;
Руководители творческих кружков и студий;
А также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе - приказ МВД России № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внутренних дел»).
Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией.
Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.
Например, уборщица школы грубо накричала на пятиклассника и толкнула его за то, что тот наследил в коридоре, который она только что помыла, в результате чего школьник упал и ушиб ногу. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности.
Судья объяснил работодателю, что уборщица, работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.
Увольняя работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, нужно собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона об образовании). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.
Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией полицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.
Вопрос о тяжести аморального проступка - очень сложная проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.
Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).
Нужно иметь в виду, что если инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
В данной статье речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм:
1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты, письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших, медицинское заключение). Образец докладной записки.
2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении.
5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2).
6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).
Педагоги - отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов - постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.
Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:
- п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
- п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности);
- п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ
Увольнение за аморальный поступок
Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:
- распитие спиртных напитков;
- драки;
- оскорбления и нецензурные выражения;
- развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.
Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169 ).
Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.
Но в дополнение к определению аморальности совершенного поступка работодателю следует четко понимать, что уволить за таковой можно не любого работника. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывал, что за совершение аморального поступка уволить можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту (п. 46 ).
Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14 ).
Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:
- выполнение работником воспитательных функций;
- совершение им аморального проступка;
- несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.
Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192 , 193 ТК РФ . Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2 ).
Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:
Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
Законом № 387‑ФЗ в Трудовой кодекс была введена новая ст. 351.1 , устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления. Кроме этого, была скорректирована ст. 331 ТК РФ . Согласно данным нормам к педагогической деятельности не допускаются лица:- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.
К сведению
Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования утвержден Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121 .
Не стоит думать, что если педагог был осужден за преступления, названные в ст. 331 ТК РФ , до вступления в силу Закона № 387‑ФЗ , то и увольнять сотрудника не нужно. Как подтверждает судебная практика - неважно, когда был осужден педагог, важен сам факт. Так, П., считая, что уволен из МБОУ «ДЮСШ» незаконно, обратился в суд. Требования обосновывал тем, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ для осуществления педагогической деятельности, в данном случае не подлежат применению, поскольку он был принят на работу до внесения указанных ограничений в трудовое законодательство.
Между тем суд установил, что в 2005 году П. был осужден по ч. 1 ст. 111 УК РФ и судимость погашена. С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении КС РФ от 18.07.2013 № 19‑П ,суд отметил, что положения названных статей Трудового кодекса пре-дусматривают бессрочный и безусловный запрет на занятие профессиональной деятельностью в указанных в этих положениях сферах для лиц, которые имеют судимость либо судимость которых снята или погашена, признанных виновными. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 22.07.2014 по делу № 33‑1253/2014 ).
Кроме этого, некоторые руководители образовательных организаций «по старинке» полагают, что данное основание увольнения применимо лишь к тем работникам, которые непосредственно осуществляют педагогическую деятельность или деятельность по воспитанию. То есть дворник, сторож, завхоз не могут быть уволены по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Однако действующая редакция ТК РФ сформулирована таким образом, что ограничение установлено не в отношении конкретной трудовой функции, а в отношении сферы деятельности. Это значит, что по данному основанию можно уволить и сторожа, и уборщицу, и иных работников, непосредственно не занимающихся педагогической или воспитательной работой, то есть ограничение распространяется на весь персонал образовательных организаций, в том числе технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах (апелляционные определения Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 24.07.2014 по делу № 11‑7669/2014 , Курганского областного суда от 13.06.2013 по делу № 33‑1596/2013 , Красноярского краевого суда от 20.08.2012 по делу № 33‑6847/2012 и пр.).
Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пре-дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью
Согласно п. 9 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» использование при реализации образовательных программ методов и средств обучения и воспитания, образовательных технологий, наносящих вред физическому или психическому здоровью обучающихся, запрещается. Поэтому Трудовым кодексом предусмотрено еще одно основание для увольнения педагогических работников - п. 2 ч. 1 ст. 336 (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).Какие методы воспитания считать физическим или психическим насилием? Полагаем, что к первым можно отнести побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д. Ко вторым - угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая и необоснованная критика, демонстративное негативное отношение к обучающемуся и пр.
Здесь работодателю придется провести расследование, в ходе которого установить, какого рода насилие было применено к обу-чающимся или воспитанникам и было ли оно вообще. Кроме этого, необходимо запастись доказательствами - заявлениями родителей, свидетельскими показаниями - и провести служебное расследование. Если этого не сделать, восстановления педагога-тирана не избежать. Например, Волгоградский областной суд восстановил на работе в ГБОУ «ПУ» Д., уволенную за «моральное оскорбление»: на уроке она ударила ученика А. указкой по ноге, ученика Б. ударила по лицу, а в адрес П. она выразилась грубой нецензурной бранью. Приказ об увольнении был издан на основании объяснительных записок обучающихся, заявлений, претензий родителей. Объяснения с Д. были затребованы. Однако суд удовлетворил требования Д. и восстановил ее на работе, так как ГБОУ «ПУ» не провело служебного расследования, поэтому установить конкретные факты применения Д. физического и психологического насилия к обучающимся суд не смог (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04.2014 по делу № 33‑3888/14 ).
Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.
Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.
| №
записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 510 | 11 | 11 | 2014 | Трудовой договор прекращен | Приказ от 22.06.2012 |
в связи с однократным применением | № 21‑у | ||||
методов воспитания, связанных | |||||
с физическим насилием над личностью | |||||
обучающегося, пункт 2 статьи 336 | |||||
Трудового кодекса | |||||
Российской Федерации. | |||||
Секретарь Писакина | |||||
Оформление увольнения
По общим правилам увольнение оформляется приказом (ст. 84.1 ТК РФ ). Основанием для издания такого приказа будут при увольнении:- по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - служебная записка или акт о фиксации факта аморального поведения педагогического работника, объяснительная провинившегося или акт об отказе дать объяснения, акт служебного расследования;
- по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - справка из органов МВД о наличии судимости или факта уголовного преследования, возможно, предписание прокурора;
- по п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ - жалобы родителей и учеников в письменном виде, объяснительная педагогического работника, акт расследования.
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.
Затем в последний рабочий день необходимо выдать увольняемому трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ . По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Подведем итог
В заключение напомним, что поскольку увольнение по рассмотренным основаниям довольно часто заканчивается трудовым спором, нужно подготовить все документы, а также запастись достаточным количеством доказательств совершения работником аморального проступка или применения методов воспитания, связанных с насилием над личностью обучающихся. Ведь именно на работодателя Постановлением № 2 возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 ).Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».
Федеральный закон от 23.12.2010 № 387‑ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации».
Недетская заметка
Портал PhDRu уже опубликовал заметки про увольнение по сокращению штата и по . А теперь вниманию читателей блога предлагается заметка про увольнение по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации - увольнение (досрочное расторжение трудового договора по инициативе администрации) «за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы» , независимо от того, где совершён аморальный проступок: по месту работы или в быту.
В наше время кого-то увольняют в связи с сокращением кадров, кого-то в связи с истечением срока договора, а кто-то увольняется по собственному желанию или «по собственному желанию» . Однако, специально для педагогических работников существует «замечательный» пункт 8 части первой ст. 81 ТК РФ с занесением следующей записи в трудовую книжку:
Данное положение ТК РФ применяется исключительно к педагогическим работникам вузов и учреждений повышения квалификации послевузовского образования, выполняющим воспитательные функции , что определяется локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором: преподавателям, тьюторам, кураторам. Подробного перечня работников, выполняющих воспитательные функции, как и перечня аморальных проступков (противоречащих общественной морали, безнравственных), не существует. Тем не менее, согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений» . При этом не имеет значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних, либо лиц, достигших 18-летнего возраста, т.е. большинства студентов в высших учебных заведениях. Не применяется данное положение к учебно-вспомогательному, техническому и административному персоналу: лаборантам, методистам, административным и подсобным сотрудникам вузов. Форма собственности вуза (ГОУ ВПО или НОУ ВПО) в данном случае значения не имеет.
Примечательно, что данный «аморальный» поступок происходит не только тогда, когда стайки зацелованных студенточек без трусиков прибегают с письменной жалобой в ректорат с намёками на ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера, по принципу «в рот за зачОТ» ), но и когда происходит банальный трах препода с его студенточкой после совместного времяпрепровождения (причём «аморальность» поступка устанавливается на основе факта, выполнял ли преподаватель воспитательно-педагогическую функцию или нет в отношении студента/ки в момент коитуса), а также в случае мордобоя после банкета, ставшего публично известного случая нахождения преподавателя в нетрезвом виде или в состоянии наркотического, или иного токсического опьянения в общественном месте или на работе (что соотносится с пунктом 1 части четвёртой статьи 56 Закона «Об образовании» «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения» ), грубой и нецензурной брани преподавателя в публичном месте, как по месту работы, так и вне её. Кроме того, в качестве «аморального поступка» может быть расценено совершение некоторых административных или уголовных правонарушений в вузе или вне стен вуза, а также поступков, оскорбляющих человеческое достоинство и общественную нравственность, например, непристойное приставание к женщинам в общественных местах. Так, одного доцента уволили с такой формулировкой за нарушение ПДД, мол, плохой пример студентам подаёт…
Отдельно следует упомянуть совместно распитие со студентами алкогольных напитков (вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, см.: п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 1 ноября 1985 г. N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 1), жестокое обращение с животными, недостойное поведение в быту (например, преподаватель бьёт жену, истязает своих детей) или написание академических работ (рефератов, курсовых, дипломных работ и диссертаций) на заказ для учащихся других вузов (что не является служебным подлогом, а вполне легальной деятельностью), что также приводит к применению пункта 8 части первой статьи 81 ТК РФ.
Кроме того, досрочное расторжение договора с работником по инициативе администрации как вид дисциплинарного взыскания применяется и при использовании преподавателем негуманных методов воспитания (физическое или психическое насилие над студентами, оскорбление или нецензурная брань в отношении студентов, шантаж), что соотносится с пунктом 2 ст. 336 ТК РФ «применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника» . Данная законодательная норма дословно повторяется и в пункте 2 части четвертой статьи 56 Закона РФ «Об образовании». Все эти случаи дают основание для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта).
Увольнение преподавателя по пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ за аморальный поступок, совершённый по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допустимо при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ:
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца
со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев
со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При этом, как указал в постановлении от 17.03.04 № 2 Пленум Верховного Суда РФ, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2008 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Также согласно части пятой статьи 81 ТК РФ, «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем» . Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершён работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей, публикацией в СМИ.
В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка, руководителю предоставляется право по собственному усмотрению, с учётом всех обстоятельств, принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. На практике, в большинстве случаев, либо провинившиеся уходили по «собственному желанию» , либо им влетал выговор. Действительно, согласно части первой статьи 192 ТК РФ «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям» . Таким образом, совершение преподавателем «аморального проступка» не обязательно влечёт за собой увольнение и администрация вуза может ограничиться замечанием или выговором. При этом, согласно пункту 1 ст. 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения» является основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником и влечёт за собой досрочное расторжение договора с преподавателем, то есть его увольнение. Данное положение полностью воспроизводится в пункте 1 части четвертой статьи 56 Закона «Об образовании». Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признаётся неправомерным, ибо в данном случае в качестве служебного «перемещения» cотрудника возможен лишь перевод на должность, не связанную с исполнением воспитательной функции.
Согласно части четвертой статьи 192 ТК РФ, «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» . При всём расширенном толковании совершения аморальных проступков преподавателями, факт совершения данных поступков должен быть доказан на основе показаний свидетелей, надлежащим образом оформленных актов. При этом недопустимо увольнение преподавателя по данной статье ТК РФ на основании общей субъективной оценки поведения того или иного лица, либо на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Очень часто суды по гражданским делам (искам истцов к вузам, трудовой договор с которыми был прекращён в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы - пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда признают незаконным увольнение на том основании, что факт совершения аморального проступка не доказан неоспоримыми доказательствами в соответствии со ст. 67 ГПК РФ: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и др. В судебной практике часто встречаются случаи, когда преподаватели были восстановлены на работе, поскольку суды приходили к выводу, что доказательства совершения аморального проступка сфабрикованы или были некорректно рассмотрены работодателем.
Короче, эта «аморалка» такая же удобная статья, как и «хулиганка» в УК РФ - годится под многие случаи, расходящиеся с общепринятыми моральными нормами и несёт в значительной мере оценочный характер. Одно только радует ― выправить трудовую книжку не так уж и дорого стоит. Не в совке живём!
В Питере такое нечасто случается: обычно в системе ВПО всё кончается или заявлением «по собственному» или не-переизбранием по конкурсу… Правда Интернет-профессор Шуйский (http://shuisky-vf.narod.ru/ ) жаловался, что его по ложному обвинению в домогательствах к студенткам уволили из Горного (за подлинность фактов не ручаюсь). Хотя по факту, он всего лишь критиковал начальство на одном из форумов его типовузика. Так что на практике такой статьей, преимущественно, грозят неугодным преподавателям вузов, чтобы они уволились «по собственному желанию» , или увольняют мастеров ПТУ ССУЗов, избивших учеников или устроивших мордобой после совместных «возлияний» . Такие дела…
Вместе с этим читают:
Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Уволить по данному основанию нельзя только беременную женщину (ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, и это подтверждает п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, по данному основанию можно уволить только тех работников, которые занимаются непосредственно воспитательной деятельностью. Это, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Кроме того, не имеет значения тот факт, где совершен аморальный поступок: по месту работы или нет.
Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство и др.).
Важно отметить, что увольнение работника по данному основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Если за аморальный поступок решено уволить преподавателя образовательного учреждения, нужно учитывать положения ст. 55 Закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Там сказано, что расследование нарушений в данном случае возможно только при поступлении письменной жалобы на действия педагога. Кроме того, указано, что копию жалобы следует направлять педагогу.
Если аморальный поступок совершен сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно, затребовать от работника письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Основание - ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.
Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.
В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.
Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из таких оснований является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, — п. 8. Но с применением данного основания на практике возникают определенные трудности. Прочитав статью, вы узнаете, какой поступок считать аморальным, работники каких категорий могут быть уволены по данному основанию, какие особенности необходимо учитывать и как оформить расторжение трудовых отношений в таких случаях.
Какой поступок считать аморальным?
— хулиганство;
— употребление спиртных напитков в общественном месте и наркотических веществ, а также вовлечение в это несовершеннолетних;
— жестокое обращение с животными;
— сквернословие в присутствии несовершеннолетних;
— просмотр порнографической продукции и понуждение к действиям сексуального характера детей; и пр.
Кого можно уволить за аморальный проступок?
Аморальный проступок может совершить любой — никто не застрахован от внезапной вспышки гнева или минутной слабости. Однако законодательно ограничен круг лиц, которых работодатель вправе уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: данное основание может быть применено только к работникам, выполняющим воспитательные функции. В остальных случаях для увольнения придется поискать другое основание или ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием — выговором или замечанием.
Какие же работники выполняют воспитательные функции? Пленум ВС РФ в п. 46 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) разъяснил, что прежде всего это педагогические работники — учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и нянечки детских учреждений.
Воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например, заместители по воспитательной работе.
Гувернеры и няни, работающие по трудовым договорам у физических лиц, также выполняют воспитательные функции, а это значит, что их тоже можно уволить по данному основанию.
Обратите внимание, что за совершение аморального проступка не могут быть уволены работники, которые хотя и трудятся в детских учреждениях, но не выполняют воспитательные функции. Так, Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным. В обоснование своих требований указал, что с 1995 года он работал в должности машиниста тепловоза, а с 2002 года — в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо отделения Западно-Сибирской железной дороги. Приказом от 22.04.2008 он уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку аморального проступка он не совершал, кроме того, по роду своих служебных функций не является субъектом дисциплинарного проступка, за который предусмотрено увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Районный суд в удовлетворении исковых требований отказал.
Отменяя решение суда, судебная коллегия областного суда сообщила следующее. Отказывая в удовлетворении требований Ж., суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что Ж. требовал деньги от машиниста К., представленного им для включения в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление за 2007 год.
Между тем суд не учел следующее. Совершение аморального проступка может быть основанием для увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда, причем неважно, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту.
По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой работе или занимаемой должности.
Как видно из имеющегося в материалах дела Положения о машинисте-инструкторе локомотивных бригад ОАО, выполняемая Ж. работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков по основной специальности, но не соответствующего образования. При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» также не может быть отнесено к образовательному учреждению.
Кроме того, локальными нормативными актами и перечнем должностных обязанностей машиниста-инструктора локомотивных бригад выполнение истцом воспитательной деятельности либо воспитательных функций не предусмотрено.
Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 03.09.2008 N 33-3296/2008).
Оформляем прекращение трудовых отношений
Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, поэтому необходимо четко соблюдать процедуру привлечения работника к такой ответственности, установленную ст. 192, 193 ТК РФ. Но прежде чем рассмотреть оформление документов по увольнению, отметим, что аморальный проступок работник может совершить по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей; вне места работы. В зависимости от того, при каких обстоятельствах проступок совершен, процедура увольнения будет различаться.
В частности, в п. 47 Постановления N 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81).
Поскольку в результате увольнения по любому основанию возможны трудовые споры и, как следствие, разбирательства в суде, работодателю необходимо четко и последовательно соблюсти процедуру, установленную трудовым законодательством.
Определяем аморальность проступка
Повторим, что в трудовом законодательстве не определено, какой проступок считать аморальным. Но в соответствии со словарями Ожегова и Ушакова «аморальный» означает «не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный». Таким образом, аморальным проступком следует считать виновное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали.
К сведению. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе. Ведь обязательным условием увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.
Наиболее часто увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 следует за применение к обучающимся или иным лицам (родителям воспитуемых, коллегам и т. п.) физического насилия, оскорблений. Не могут быть поводом для увольнения, например, жалобы, что работник «ведет себя некорректно», «допускает оскорбительные высказывания». Необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах оно имело место. С другой стороны, сложившаяся судебная практика исходит из того, что аморальным проступком является не только оскорбление, нецензурная брань, но и любое действие, унижающее достоинство воспитуемого. Так, А. В.Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что кинула в студента тряпкой и попала в щеку. Суд восстановил ее на работе, однако кассационная инстанция это решение отменила и отказала А. В.Н. в удовлетворении исковых требований, посчитав доказанным совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 02.12.2010 по делу N 33-6025/2010).
В любом случае работодателю решать, аморален проступок или нет.
Фиксируем проступок
В первую очередь необходимо документально зафиксировать факт аморального поведения. Для этого лучше всего подойдет акт — он составляется в присутствии свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить аморальное поведение работника своими показаниями. Приведем пример такого акта.
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа N 70»
(МБОУ СОШ N 70)
Акт N 2
о совершении аморального проступка
Мною, заместителем директора по учебно-воспитательной работе Волковой Анной Юрьевной, в присутствии учителя начальных классов Собакиной Евгении Александровны и учителя русского языка и литературы Кошкиной Ольги Владимировны составлен настоящий акт о том, что 12 марта 2013 года в 14 ч 15 мин учитель физкультуры Турников Иван Андреевич в спортивном зале школы распивал спиртные напитки с учениками 9 «Б» класса — Сидоровым П. О. и Смешко Р. Д. На столе для тенниса стояла бутылка водки и лежала колбаса. Заметив нас, Турников И. А. попытался спрятать бутылку с остатками алкоголя, но разлил ее, так как уже находился в состоянии алкогольного опьянения.
Волкова А. Ю. Волкова
Собакина Е. А. Собакина
Кошкина О. В. Кошкина
С актом ознакомлен _________________ Турников И. А.
Турников И. А. от ознакомления с актом отказался.
Волкова А. Ю. Волкова
Собакина Е. А. Собакина
Кошкина О. В. Кошкина
Если аморальный проступок совершен в присутствии только учеников или студентов (то есть в отсутствие других взрослых), составить акт не представляется возможным. В таких случаях родители обычно обращаются с письменным заявлением, в котором излагают произошедшее на уроке, тренировке или лекции. Такое заявление, как и акт, служит основанием для проведения проверки по изложенным фактам.
К сведению. Если преподаватель находился в состоянии алкогольного опьянения, необходимо зафиксировать этот факт. Направьте работника к штатному специалисту, если он есть в организации, или в медицинское учреждение. Если у потерпевшего имеются побои и травмы, его нужно отправить в травматологический пункт — там их зафиксируют и окажут первую помощь.
Определяем виновность сотрудника в совершении проступка
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представит, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Одновременно с затребованием объяснения нужно инициировать проведение служебного расследования. Для этого издается приказ, которым определяются состав комиссии, цель ее создания, срок ее действия (оно может не ограничиваться одним случаем), а также ее полномочия.
К сведению. Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность в совершении которых устанавливается судом. Копии судебных решений являются доказательствами совершения аморального проступка, поэтому внутреннее расследование в таком случае проводить не нужно.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте. Унифицированная форма данного документа не утверждена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте кроме указания членов комиссии, места и времени его составления нужно отразить:
— основание и время проведения расследования;
— перечень проведенных мероприятий (кратко);
— время, место и обстоятельства совершения проступка;
— причины и условия совершения проступка;
— фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;
— предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.
Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т. п.).
Акт подписывают все члены комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись. При отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт.
На основании акта расследования, объяснений работника работодатель принимает решение о применении меры дисциплинарного воздействия. Отметим, что при выборе меры в силу ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме этого, работодателю предстоит сделать вывод о совместимости или несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы. Они несовместимы, если проступок:
— оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
— дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
Соблюдаем сроки
Очень важно произвести расследование причин совершения проступка в кратчайшие сроки, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Напомним, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Примечание. Увольнение за аморальный проступок, совершенный работником не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Оформляем увольнение
Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что работник заслуживает увольнения, нужно издать приказ об этом. В приказе обязательно правильно сформулируйте основание увольнения: «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
К сведению. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если приказ об увольнении издать именно в этот период, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ такой приказ будет признан незаконным и повлечет восстановление работника в прежней должности.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Запись о расторжении трудового договора вносится и в трудовую книжку, которая в последний рабочий день выдается работнику.
| N записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 8 | 14 | 03 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи | Приказ от 14.03.2013 |
| С совершением работником, выполняющим | N 7-у | ||||
| Воспитательные функции, аморального | |||||
| Проступка, не совместимого | |||||
| С продолжением данной работы, | |||||
| Пункт 8 части первой статьи 81 | |||||
| Трудового кодекса Российской Федерации. | |||||
| Инспектор ОК Булкина | |||||
| Ознакомлен Турников |
Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения документа на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Примечание. Не забудьте оформить личную карточку.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В последний рабочий день необходимо выплатить увольняющемуся все причитающиеся суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.
Дополнительное основание увольнения педагогов
В настоящее время достаточно часто в СМИ рассматривают случаи некорректного поведения педагогов, когда они применяют нестандартные, порой жестокие методы воспитания, связанные с физическим (побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д.) или психическим (угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика и т. п.) насилием над личностью обучающегося.
Для таких педагогов п. 2 ст. 336 ТК РФ и пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона об образовании предусмотрено дополнительное основание для расторжения трудового договора — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Обратите внимание! С 1 сентября 2013 года Закон об образовании утрачивает силу и вместо него будет действовать новый Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». В нем отсутствуют дополнительные основания расторжения трудового договора для педагогов.
Обычно работодатель узнает об этом из жалоб обучающихся или их родителей (иных представителей ребенка). При этом такая жалоба может быть как устной, так и письменной и поступить как от одного лица, так и от коллектива.
Увольнение по указанному основанию не отнесено к дисциплинарным взысканиям, однако с учетом того, что насилие используется как метод воспитания, то есть в связи с исполнением педагогом его трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию требует соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Кроме этого, ст. 55 Закона об образовании обязывает работодателя провести служебное расследование. Это связано с тем, что применение педагогом физического или психического насилия над личностью обучающегося или воспитанника является нарушением норм профессионального поведения.
Расторгая трудовой договор по данному основанию в приказе, как и в трудовой книжке и личной карточке, необходимо сослаться на п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Подведем итог
Как видим, увольнение работника, осуществляющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка — достаточно трудоемкий процесс. Изложим кратко основные моменты, на которые должен обратить внимание работодатель.
1. При обнаружении факта совершения аморального проступка необходимо его зафиксировать в акте или докладной записке.
2. Нужно запросить у работника объяснение причин совершения проступка. На дачу объяснений у работника есть два рабочих дня.
3. Создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка, результаты работы которой оформляются актом.
4. Проверяются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. По общему правилу увольнение допустимо в течение месяца со дня обнаружения проступка. Если аморальный проступок совершен не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение должно быть произведено не позднее чем через год.
Только четкое соблюдение процедуры увольнения поможет работодателю избежать восстановления нерадивого работника в прежней должности. И вот подтверждение из судебной практики.
К. работала в ГОУ и была уволена за аморальное поведение. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в районный суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К. была принята на работу в ГОУ. Приказом от 27 сентября 2011 года работодатель распорядился применить к К. дисциплинарное взыскание в виде увольнения и подготовить документы к увольнению по основанию п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 27 сентября 2011 года. При этом приказ не содержит ссылок на конкретные факты, свидетельствующие о совершении работником аморального проступка.
Из данного приказа следует, что 23 сентября 2011 года директору школы родитель учащейся передал аудиозапись, состоящую из пяти частей за период апрель — май 2011 года, зафиксировавшую переговоры учителя-дефектолога и двух воспитателей, включая К. Именно этой записью и обосновывалось увольнение.
ГОУ полагало, что аморальность проступка К. заключалась в грубых, унизительных высказываниях в адрес учащихся и коллег по работе в присутствии других учащихся и взрослых в различные периоды времени исполнения истицей своих профессиональных обязанностей. Аморальность высказываний состояла в том, что в них подчеркивались ограниченные возможности учащихся, при детях обсуждались их родители, игнорировались физиологические потребности ученика.
К. не оспаривала свой голос на аудиозаписи, но полагала, что ее высказывания не носили оскорбительного или аморального характера, сама аудиозапись составлена таким образом, что не позволяет определить, когда, в связи с чем и в каком контексте эти высказывания имели место.
При указанных обстоятельствах, проанализировав содержание представленной распечатки аудиозаписи, суд пришел к выводу о том, что зафиксированные отдельные высказывания К. не доказывают совершение ею аморального проступка, поскольку аудиозапись скомпонована из разных частей с нарушением хронологии событий и не позволяет установить, где, при каких обстоятельствах, в каком контексте и в присутствии кого были произнесены данные высказывания, а сами высказывания истицы не носят заведомо пренебрежительного, грубого, унижающего характера.
Оценивая объяснительную К., суд не усмотрел признательных показаний в отношении совершения ею конкретных аморальных проступков, в том числе высказываний, унижающих достоинство воспитанников, их родителей или коллег по работе либо свидетельствующих о грубом нарушении истицей профессиональной этики.
Акты, составленные работодателем 26.09.2011, также не содержат ссылку на конкретные действия либо высказывания истицы, которые были вменены К. в качестве аморального проступка. В рамках проведенного ответчиком расследования помимо анализа содержания представленных аудиоматериалов иные действия не осуществлялись, ученики школы и их родители по приведенным в аудиозаписи сведениям не опрашивались.
Согласно п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку ГОУ не представило достаточных доказательств виновности К. в совершении аморального проступка, Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга сделал вывод о незаконности увольнения и удовлетворил требования К. Апелляционная инстанция оставила решение районного суда в силе (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2012 N 33-6119/2012).
